很多申请上海居转户的人，最终卡在了社保缴纳环节。有人以为只要社保基数高、个税与社保匹配，落户就十拿九稳——其实不然。

　　朱先生的经历就很典型。他大学学的是机械设计，毕业后进入上海一家上市外企工作，但劳动合同却是和一家人力资源公司签的。这种用工模式，看似常见，却在落户时成了硬伤。

　　从2012年入职起，他的社保基数第一年就超过上海市职工月平均工资标准，之后每年工资涨幅约20%，到第三年续签合同时，社保基数已达到2倍以上。到2019年下半年，他已满足多项居转户基本条件：持有上海市居住证满7年、累计缴纳社保84个月、历年社保基数均不低于1倍社平工资、且最近连续3年社保基数达2倍以上（符合免中级职称的激励政策）。

　　按理说，他已具备申请资格。但当他提出落户申请时，外企表示劳动关系归属人力资源公司，应由后者申报；而人力资源公司却明确回复：无法申请，因为双方签的是人事外包合同，人才服务中心不认可此类合同形式。

　　朱先生随后咨询了该人力资源公司注册地所在区的人才服务中心，得到的答复是：人事外包合同不属于规范的劳动关系证明。若想合规申请，要么由实际用工的外企直接与他签订劳动合同，要么将现有合同变更为劳务派遣合同。

　　然而，外企既不愿签劳动合同，也不同意变更合同性质。更关键的是，这家人力资源公司的营业执照经营范围中并无机械设计类岗位。即便强行以该公司名义申报，人才中心也会因“岗位与单位经营范围不匹配”而退回申请。

　　这种情况下，朱先生不仅无法申请居转户，甚至连居住证积分都难以办理，多年积累的高基数社保也难以转化为落户资格。

　　这提醒我们：申请上海居转户，不能只盯着居住证年限、社保基数和个税匹配。劳动合同的签订主体、合同类型、单位经营范围与岗位的匹配性，同样是审核重点。建议劳动合同有效期最好在一年以上，若临近到期或不足一年，应尽早续签或补签，确保材料链条完整、合规。

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