作者：郭朝刚

　　

组织发展离不开各级各类人才，在激烈的市场竞争中，人才是最宝贵的资源。著名的麦肯锡公司有句预言：“全球经济将会陷入一场激烈的“人才争夺战””。此句正应当下的人才竞争之态势。

　　

人才，是人群中的佼佼者；高级人才，是人才中的佼佼者。高级人才，对各类组织具有极大的推动作用，由于相对稀少具有不可替代的作用，决定着组织的核心竞争力。

　　

组织建设，从普通走向优秀、从优秀走向卓越，这需要一支高素质、高水平的人才队伍，推动组织可持续发展。

　　

　　

随着信息技术的日新月异、互联网的飞速发展，大量的组织已然进入数字化管理阶段，或者正向数字化进行转型，时代呼吁更大的人才、特别是高级人才。

　　

高级人才，一般而言指的是具有高级职称、国家一级职业技能等级、博士学历学位的专业技术人才、总监级及以上高级管理人才、或者是做出卓越的贡献获得省市级以上的特定奖励的特殊专业人才。（凡符合此五顶中任一项者，皆可称之为高级人才）

　　

　　

基于高级人才的画像，高级人才都具有什么类别与特征呢？

　　

高级人才，具有高学历、高能力、高价值、稀缺性、创造性等综合特征，表现为：超强的专业技术能力、优秀的组织策划能力、信息处理与分析的能力、优秀的沟通表达能力，具有国家级证书与荣誉等。

　　

举例：上海市政府文件通知《上海市引进人才申办本市常住户口办法》

　　

　　

在该通知中，就明确了上海市引进人才，可以划分为五类：

　　

（一）高层次人才：博士学历学位或者高级专业技术职务任职资格者、获得省部级及以上表彰者。

　　

（二）重点机构紧缺急需人才：硕士学历学位、本科及以上国家二级职业资格者等。

　　

（三）高技能人才：国家一级职业资格证书或技能等级认定证书（高级技师）、获得中华技能大奖、全国技术能手称号、国务院特殊津贴、世界技能大赛奖项等荣誉的高技能人才等。

　　

（四）市场化创新创业人才：风险投资与运营的创业创新人才、企业家人才等。

　　

（五）专门人才和其他特殊人才：本市航运、文化艺术、体育、传统医学、农业技术及其他特殊行业紧缺急需的专门人才等。

　　

综上，郭老师指出：这五类人才，就是高级人才，这是上海市发展所需的人才，具有高价值、高稀缺性的。

　　

　　

左边知己右边知彼，百战不殆。只有充分了解高级人才的画像，明确其特点，匹配组织对于高级人才的需求，两者有机结合，做出系统全面的筹划，就一定能够识别与引进高级人才。

　　

明确高级人才与组织的匹配、团队的匹配、以及与岗位的匹配。组织通过笔试、面试、评价中心等方式来考察高级人才的技术素质、经历阅历，择优录取。

　　

高级人才，根据职业选择方向不同，可以划分为五类：

　　

1、管理型：对管理充满兴趣，愿意承担管理责任，能够独担一面，善于整合团队，具有使命感与责任心。

　　

2、技术型：在专业技术领域进步明显，具有高级职称，具有研究精神，创新技术，公开发表多篇学术论文与专著、或者发明创造专利等。

　　

3、稳定型：注重工作中安全感，不愿意接受挑战，关注生活与工作的平衡，创新不足但忠诚度高。

　　

　　

4、自主型：追求自由、渴望独立，可以充分发挥个人的能力，做出自主安排，具有钻研创新精神。

　　

5、创业型：渴望创新与应对挑战，将现有工作作为跳板，积聚力量以待时机，最终是为了更好地开创自我的事业。

　　

识别人才，透过现象去看本质，正确认知其职业方向，对于人才识别，人岗匹配，可以实现企业与个人的合作共赢。

　　

高级人才在哪里？组织从什么渠道可以快速高效地选择与引进，这是一项极具挑战性的工作。

　　

一般情况，高级人才的渠道具有多元化与隐蔽性。常见的渠道有如下六类：

　　

1、组织内部人才库。内部培养，建立人才成长档案，或者建立社会高级人才的内部数据库，以备需要时从中寻找。

　　

2、专业招聘网站。在高端人才、猎头类网站中，寻找合适的简历，积极、针对性地搜寻与对接。

　　

3、人才协会或私董会。加强与各类人才协会联络，参加各种联谊活动，从中接触与认识更多专业人才。

　　

　　

未完待续，下半部分更精彩……

　　

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